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Mas, afinal, o que é feedback (Parte 2) – Tipos de Feedback

Mas, afinal, o que é feedback (Parte 2) – Tipos de Feedback

(Mas, afinal, o que é feedback? (Parte 1) – Transformando potencial em resultado)

Podemos encontrar diversos modelos de feedback no mercado. Hoje vou apresentar a você dois modelos amplamente utilizados no mercado e extremamente eficazes: o modelo sanduíche e o feedback corretivo.

Modelo Sanduíche

feedback sanduíche é ideal quando alguém apresenta bom desempenho, traz bons resultados, mas precisa desenvolver determinado comportamento, alguma habilidade ou aprimorar algum ponto em sua trajetória para melhorar seus resultados e os da equipe.

Neste modelo, dividido em três partes, o primeiro passo é destacar os pontos positivos – reconhecer o que a pessoa faz bem, suas atitudes e características positivas que contribuem para os processos da empresa. Quanto mais específico e descritivo, melhor (Ex.: suas habilidades de administrar conflitos contribuíram com o desenvolvimento dos seus pares; sua proatividade e sua criatividade geraram resultados satisfatórios no ultimo trimestre; seus relatórios são cada vez mais bem elaborados).

Em seguida, apresente os pontos a serem melhorados. Vale ressaltar que estes devem ser focados somente em comportamento, nunca na identidade da pessoa (Ex.: suas habilidades de gestão de tempo devem ser desenvolvidas para contribuir ainda mais com os resultados do departamento; a conclusão de sua apresentação deve ser melhor estruturada). É importante focar no comportamento que você gostaria que ela desenvolvesse de forma objetiva e específica e nunca no que ela está fazendo de errado. Isso faz com que o foco seja direcionado para a ação.

Por último, finalize com palavras fortalecedoras. Isso contribuirá para que a pessoa parta para a ação e desenvolva o comportamento necessário.

Exemplo de feedback sanduíche: “Você é muito focada, tem uma excelente capacidade técnica e sabe analisar muito bem os processos da empresa. É importante compartilhar seus conhecimentos com os seus pares para que os resultados da equipe se tornem ainda mais efetivos. Continue aprimorando cada vez mais suas habilidades. Você tem muito potencial.”

Uma dica importante é sempre evitar o uso de expressões como “porém”, “mas”, “só que”, “no entanto”. Essas palavrinhas, quando utilizadas no feedback, tem o poder de simplesmente anular tudo aquilo de positivo que foi dito anteriormente (Ex.: Você é muito proativa, só que…). Quando o feedback é dado dessa maneira, provoca a sensação de que o que foi dito não foi sincero. Nesses casos usar a expressão “e” pode ser uma boa opção.

Feedback Corretivo

Este modelo deve ser utilizado somente quando alguém está apresentando baixo desempenho nas atividades. Nestes casos, a objetividade é essencial.

– Apresente o problema objetivamente e de forma clara. Não faça rodeios e procure não ser vago no que diz. Ao invés de dizer “seus relatórios estão sempre incoerentes” procure dizer “Os relatórios dos meses de março e abril não foram bem estruturados e não traziam informações relevantes sobre os custos do RH”.

– Será que a pessoa entendeu o seu posicionamento? Certifique-se de que ele compreenda o seu ponto de vista e o que você sente sobre o problema.

– Traga relevância para o fato, explicando de forma clara o impacto que este problema causa para o ambiente da empresa.

– O bom feedback corretivo deve gerar o espaço necessário para que a pessoa crie as próprias soluções para o problema. Traga perguntas poderosas que gerem reflexão e leve o indivíduo a assumir a responsabilidade sobre o problema. Pergunte: o que você pode fazer para que possamos resolver esta questão?

Ok. O feedback foi estruturado, as ferramentas foram bem utilizadas e tanto quem ofereceu quanto quem recebeu estavam preparados para o processo. Mas e agora? Se o feedback está aí para alavancar desenvolvimento no ambiente, como saber se as mudanças e melhorias necessárias serão, de fato, implementadas? Por muitos anos, o processo de feedback foi aplicado nas empresas de forma aleatória, sem que houvesse estruturação das etapas e, principalmente, sem saber o que fazer depois. Preparava-se para processo, as ferramentas eram aplicadas corretamente, mas os resultados não apareciam como esperado. Muito provavelmente você já se deparou com cenários como este – mais comum do que imaginamos -, sempre acompanhado da cruel dúvida sobre qual seria o próximo passo.

Pensando nisso, o coach estadunidense, Marshall Goldsmith – um dos mais influentes especialistas em gestão, segundo a American Management Association –, nos propõe um novo método capaz de gerar acompanhamento sistêmico e, principalmente, de alavancar o processo de desenvolvimento: o Feedforward.

Feedforward: o foco que faltava para gerar resultado

Com origem nas bases do coaching, o feedforward vem complementar o processo de feedback expandindo o potencial desta prática e tornando-a ainda mais eficaz. A ideia do feedforward é segmentar e planejar o que precisa ser feito para se alcançar determinado resultado esperado. O feedforward é livre de julgamentos e busca contribuir de forma ativa para o desenvolvimento de todos no ambiente de trabalho.

Esta prática leva as pessoas a:

  • Escolher uma mudança de comportamento que faça uma diferença positiva na vida.
  • Descrever este comportamento para os colegas.
  • Pedir duas sugestões para esta mudança de comportamento.
  • Ouvir as sugestões e tomar notas sem fazer comentários.
  • Agradecer pelas sugestões.
  • Perguntar aos outros o que eles gostariam de mudar.
  • Oferecer feedforward – duas sugestões destinadas a ajudar na mudança.
  • Responder “Foi um prazer” a cada um lhe agradecer por uma sugestão dada.

Enquanto o feedback tem seu foco no passado, no problema que aconteceu, o feedforward direciona o indivíduo para o futuro (forward = para frente, adiante), contribuindo ativamente para a construção do desenvolvimento ideal, para aquilo que o indivíduo pode ser, ter e desenvolver, orientando-o para o sucesso. Quando adquirimos uma visão de futuro inspiradora, conseguimos visualizar os resultados que queremos conquistar, nos sentimos automotivados e nos tornamos capazes de responder questões como “o que eu posso fazer para desenvolver melhores comportamentos e elevar minha performance?” e “que ações eu posso começar a fazer hoje para alcançar meus objetivos?” completando o sentido de mudança e tornando-a alcançável.

“Quando oferecemos a alguém boas ideias, aumentamos suas chances de sucesso. É mais produtivo ajudar um indivíduo a estar certo do que provar que ele estava errado.” (Marshall Goldsmith)

Construa uma gestão eficaz

Estabelecer um plano de ações é essencial para efetivar os processos de feedback e feedforward. Não é possível pensar em gestão eficaz sem antes estruturar e disseminar esses processos no DNA da empresa e para isso, em primeiro lugar, é necessário liderar pessoas de forma participativa (leia Os 5 princípios da Liderança participativa).

Quer saber a melhor estratégia para gerenciar pessoas de maneira ativa? Conheça-as! Saber quem são as pessoas que estão a sua volta e o que elas querem é a única maneira de direcioná-las ao desenvolvimento. O processo de feedback só fará sentido se eu souber direcionar as pessoas para as melhores práticas e comportamentos, fluindo para a elevação de performances, tanto individuais quanto coletivas. Invista na comunicação! Não só no universo corporativo, mas em todos os segmentos da vida, a comunicação é essencial e só se torna efetiva quando sistematicamente estruturada e principalmente, pensada e aplicada estrategicamente. Utilizar de suas potencialidades ao máximo é construir as bases para a cultura de resultados contínuos.

“O único capital insubstituível de uma organização é o conhecimento e a habilidade do seu pessoal. A produtividade desse capital depende do quão efetivamente as pessoas dividem sua competência com aqueles que podem usá-la.” (Andrew Carnegie)

José-de-Assis

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José de Assis

Consultor de comunicação e endomarketing, tem como motivação diária superar desafios. Apaixonado por pessoas, música e pelo Atlético Mineiro, acredita na geração de ideias como o maior instrumento transformador de uma sociedade.

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