Uma das responsabilidades mais importantes de um gestor é desenvolver pessoas e, para isso, é preciso ter uma relação clara e honesta com os colaboradores. A avaliação por desempenho é um momento importante dentro desta relação, afinal, é uma oportunidade do colaborador entender o cenário em que está inserido estrategicamente, comparando o que realizou com que a empresa esperava dele no período avaliado.

Uma das razões do fraco desempenho do colaborador é a falta de feedback, já que sem saber o que está errado, ele não verá motivos para mudar, principalmente quando é penalizado sem saber o motivo de o que está deficiente em seu desempenho.

O foco da avaliação por desempenho deve estar sobre a promoção e orientação pessoal e profissional dos colaboradores, nunca a repreensão ou tão pouco, a busca por culpados. Uma avaliação por desempenho não pode se tornar uma caça às bruxas. Procurar um modelo de avaliação que possa inibir atitudes anti-éticas é importante para a credibilidade do processo de avaliação. Algumas dicas para identificar esse modelo são honestidade do feedback, múltiplas fontes, reduzir a possibilidade de assédio sobre o avaliado, além de motivar através do foco nos valores pessoais e integridade nas obrigações morais da empresa.

A avaliação por desempenho tem que ir além do feedback, tem que ser uma bússola para um profissional. Saber como corrigir as deficiências apontadas na avaliação é o que realmente desenvolverá pessoas, e para isso, uma ferramenta bastante efetiva é o PDI (plano de desenvolvimento individual).

O PDI é importante porque servirá de bússola tanto para o colaborador quanto para o gestor. Enquanto para o colaborador é um “guia” para a jornada que ele trilhará para alinhar sua força de trabalho aos objetivos da empresa, ao mesmo tempo em que desenvolve a sua carreira profissional, para o gestor, no entanto, é o direcionamento de um recurso valioso para atender as metas e estratégias da empresa.

O PDI é um acordo mútuo, entre gestor e colaborador, um acordo de responsabilidades compartilhadas. As responsabilidades para que aconteça e cumpra os objetivos para os quais foi elaborado, são tanto do colaborador quanto da empresa. O colaborador precisa entender que a carreira é dele e assim, ele é o responsável por dar direcionamento ao seu futuro profissional. Aonde deseja chegar e o que é preciso realizar para alcançar o objetivo, é uma ação do colaborador. O gestor, por outro lado, precisa dar o apoio necessário para o PDI ser realizado, alinhado com as estratégias da empresa. Isso acontece através da disponibilização de benefícios para cursos externos, treinamentos internos e orientação na elaboração de um PDI que atenda à carreira do colaborador e às necessidades da empresa.

A avaliação e o monitoramento do PDI são muito importantes para garantir que o PDI seja concluído com sucesso durante o próximo ciclo de avaliação. Para isso, é necessário que o gestor possua mecanismos que o permita mensurar a evolução do plano. Uma boa saída para isso é um acompanhamento trimestral, por exemplo, aonde o PDI é avaliado pelo gestor, em conjunto com o colaborador, antecipando qualquer potencial problema que possa ter um impacto negativo. Ter essa atitude de gestão de risco do PDI permite uma adequação ou correção de rota em tempo hábil, garantindo assim que os objetivos acordados serão cumpridos.

Existem várias maneiras de tirar o PDI do papel, como treinamentos externos, treinamentos internos, mentorias técnicas, on the job training e estágios informais. O importante é que, independente do mix de ferramentas usado para materializar o PDI, seja feita de uma forma que busque realmente o desenvolvimento do colaborador, e não algo simplesmente para constar em uma lista de tarefas executadas pelo gestor.

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Marcelo Oliveira

Jornalista e entusiasta da Gestão do Conhecimento e Inovação, com uma passagem de 17 anos pela EMBRAER, onde atuei na edição de Publicações Técnicas e como focal point de inovação. Estruturei e estive a frente de um programa voltado a conectar pessoas, ajustar processos, melhorar a comunicação e aplicar uma gestão colaborativa e inovadora de equipes, ajudando a desenvolver o potencial humano, através do engajamento e da capacitação. Em paralelo, como freelancer, produzi textos para a revista Villaggio Panamby e para o site infoescola.com. Fundei a Inovadoramente Consultoria para oferecer serviços em gestão de equipes e comunicação. Também sou conteudista no Ideia de Marketing e na Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento, além de professor de Pós-Graduação na ESPM, dentro do Centro de Inovação e Criatividade.