Empresas não devem oferecer somente um cargo e funcionários não estão interessados somente em um salário! Profissionais desejam construir carreiras, e buscam trocar seu potencial técnico/ intelectual por um pacote de remuneração capaz de satisfazer suas necessidades de consumo e que se encaixe em seu próprio estilo de vida. Oferecer programas de incentivo e reconhecimento aos profissionais através de mecanismos diferenciados aos funcionários é o que podemos chamar de investimento em remuneração.

Reavaliar as formas de recompensa como fator de investimento poderá resultar no alcance dos objetivos empresariais e satisfazer aspirações e desejos mútuos dentro do conjunto organizacional.

O conflito gerado dentro das empresas devido às diferenças entre interesses organizacionais e os interesses defendidos por seus funcionários giram em torno da seguinte problemática: produtividade, lucro e custos por parte dos primeiros e bons salários, reconhecimento e oportunidade de crescimento por parte dos funcionários. No entanto, o mais correto a afirmar é que o fator salário representa o ponto crucial deste conflito de interesses.

Avaliações a respeito da forma adotada pelas empresas, para administrar os processos de remuneração, revelam que o equilíbrio interno nas relações de interesses é capaz de harmonizar o ambiente corporativo. Isso ocorre, especialmente, quando é praticada uma gestão de cargos e salários similar à praticada por outras empresas do mesmo setor e de porte relativamente equiparado, por exemplo. Nessas condições os processos de entrega e recompensa acontecem de forma a valorizar o profissional e evitar sua transferência para um concorrente mais “generoso”.

Quando Adam Smith publicou A Riqueza das Nações, por volta de 1776, o autor já tratava essencialmente da relação entre riqueza e progresso econômico tendo como ponto de partida a divisão do trabalho, que permite ao indivíduo se especializar, por exemplo, na melhor de suas habilidades. O autor ressalta a importância do trabalhador se desenvolver não apenas para adquirir reconhecimento e status pelo seu nível intelectual, e sim porque este talento se transforma em moeda de troca, materializada no aumento da remuneração em virtude da especialização do seu trabalho.

Independente das controvérsias geradas pelas teorias defendidas por Smith ainda hoje, com relação ao funcionamento das sociedades comerciais à sua época, uma questão é absolutamente atual: a maior parte das organizações oferece o salário como única recompensa aos seus trabalhadores. Baseadas em padrões genéricos e inflexíveis de classificação de cargos e funções, empresas deixam de considerar fatores relativos à dedicação, criatividade, empenho pessoal, esforço, eficácia, entrega de resultados, entre outros, reduzindo o conjunto total de habilidades em uma única variável.

Dentro dessa linha de pensamento, Peter Druker sustenta a importância de explorar a questão humana dentro das empresas, contemplando que “o ser humano é apenas ser humano, não pode ser “trabalhado” e as pessoas não podem ser tratadas como coisas ou utilizadas como recurso passivo”. O autor ainda pondera que o ser humano não é “trabalhado”, mas “desenvolvido” e “que o sentido desse desenvolvimento determina se ele – como indivíduo e como recurso – irá se tornar mais produtivo ou se, em última análise, deixará de desempenhar um papel relevante dentro da equipe”.

Segundo o Guia Salarial Hays 2016 – uma pesquisa anual da Hays, em coautoria com a ESPM, sobre tendências, salários e benefícios dos profissionais brasileiros – entre 3.200 entrevistados, 74% deseja mudar de emprego tendo como principais motivações a falta de perspectiva de desenvolvimento pessoal e profissional (36,64%), melhor remuneração (18,30%) e equilíbrio entre vida profissional e pessoal (10,39%). Esses resultados refletem a ineficiência e o enfraquecimento dos modelos tradicionais das relações de trabalho e chamam atenção para a necessidade de promover uma discussão aprofundada sobre o tema.

Obviamente que todos os fatores avaliados até aqui dependem efetivamente de uma cultura organizacional e de uma identidade corporativa comprometidas. Planejamento, coordenação e controle estarão sempre no topo das prioridades da empresa que busca um ambiente profissional estável, produtivo, promotor de mudanças e integrador de pessoas.

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Marta Maciel

Graduada em Marketing, trabalha há dez anos na área comercial de shopping no segmento de varejo de moda. Acredita fortemente que o conhecimento e as soluções inovadoras serão válidos somente se compartilhados com todos.